Un cambio di paradigma nel sistema di prevenzione aziendale

Il quadro normativo italiano in materia di salute e sicurezza sul lavoro ha conosciuto, con l’entrata in vigore del D.L. 159/2025 (convertito in L. 198/2025) a far data dal 31 dicembre 2025, un’evoluzione di portata sistemica. Il legislatore, intervenendo direttamente sul Testo Unico Sicurezza (D.Lgs. 81/2008), ha ricondotto in modo formale ed esplicito il rischio di violenza e molestie nell’alveo degli obblighi gravanti sul datore di lavoro, superando definitivamente quell’area grigia in cui la materia era stata fino ad oggi trattata in via indiretta o informale.

L’art. 5 del decreto ha integrato l’articolo 15 del TUS introducendo la lettera z-bis), che annovera espressamente tra le misure generali di tutela “la programmazione di misure di prevenzione di condotte violente o moleste nei confronti di lavoratori”. Si tratta di un intervento che, pur non introducendo adempimenti puntuali a carattere meramente formale, rafforza in modo cogente il principio secondo cui tali rischi devono essere valutati, analizzati e gestiti all’interno del sistema di prevenzione aziendale, al pari di ogni altro fattore di rischio professionale.

La portata dell’obbligo: un dovere generalizzato

La principale novità riguarda l’estensione dell’obbligo a tutti i datori di lavoro, indipendentemente dalle dimensioni dell’organizzazione, dal settore di appartenenza e dalla volontà o meno di intraprendere percorsi di certificazione volontaria. Il rischio violenza diviene così un rischio oggetto di valutazione formale, da integrare nel Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) secondo le ordinarie metodologie già consolidate nella prassi prevenzionistica.

Questa ricomprensione elimina ogni margine interpretativo residuo, in quanto non è più ammissibile relegare la materia a policy aziendali separate, codici etici o documenti di soft law privi di connessione con il sistema di gestione della sicurezza. La valutazione deve essere strutturata, documentata e aggiornata secondo i medesimi criteri previsti per gli altri rischi.

Il punto di convergenza con la UNI/PdR 125:2022

L’intervento normativo si salda con quanto già richiesto dalla UNI/PdR 125:2022 in materia di parità di genere, generando un quadro di obblighi convergenti che le organizzazioni interessate al percorso certificativo devono presidiare con particolare attenzione.

Il punto 6.3.2.6 della Prassi di Riferimento richiede all’organizzazione di dare attuazione alle previsioni di legge e agli accordi collettivi in materia di contrasto alle molestie, predisponendo un piano strutturato di prevenzione e gestione del fenomeno. In particolare, il comma a) impone di “individuare il rischio di ogni forma di abuso fisico, verbale, digitale (molestia) alla luce della salute e sicurezza sul luogo di lavoro”.

Si tratta di un requisito condizionante ai fini del raggiungimento del punteggio minimo per il rilascio e il mantenimento della certificazione, ed è oggetto di specifica verifica in sede di audit di certificazione e di sorveglianza. La convergenza tra obbligo di legge e requisito di certificazione comporta che, per le organizzazioni certificate o in fase di certificazione, il presidio del rischio violenza assume una duplice valenza: di compliance normativa e di mantenimento della certificazione stessa.

L’oggetto della valutazione: fattori organizzativi, non profilazione individuale

Un aspetto su cui si registrano frequenti fraintendimenti, anche presso operatori del settore, riguarda l’oggetto materiale della valutazione. È opportuno chiarire in modo netto che l’analisi non si occupa di tratti psicologici individuali né prevede alcuna forma di profilazione delle persone. In particolare, la valutazione non contempla somministrazione di test psicometrici, imposizione di vincoli di abbigliamento o indagini sulla sfera personale dei lavoratori.

L’oggetto dell’analisi sono invece i fattori organizzativi di contesto, oggettivamente rilevabili e documentabili, tra i quali rientrano in via esemplificativa:

• presenza, formalizzazione e diffusione di un codice di condotta e di una policy antimolestie;
• esistenza e accessibilità di canali di segnalazione, ivi compreso il sistema di whistleblowing ex D.Lgs. 24/2023;
• somministrazione periodica di questionari anonimi sul clima organizzativo;
• composizione di genere ai diversi livelli gerarchici e indicatori di asimmetria di potere;
• modalità di lavoro a maggiore esposizione, quali lavoro isolato, turni notturni, trasferte frequenti, contatto sistematico con utenza esterna;
• formazione erogata in materia e cultura organizzativa documentabile attraverso indicatori oggettivi;
• pregresso di segnalazioni ricevute e modalità di gestione delle stesse.

L’individuazione dei gruppi esposti avviene per condizioni di lavoro e non per caratteristiche personali, con la medesima logica di segmentazione per gruppo omogeneo (mansione, reparto, fascia di età, genere, livello contrattuale e analoghi parametri oggettivi) già consolidata nella valutazione dello stress lavoro-correlato.

L’underreporting: perché l’assenza di segnalazioni non è un argomento

Una delle obiezioni che ricorrono con maggiore frequenza riguarda il rilievo della presunta assenza di segnalazioni storiche all’interno dell’organizzazione, addotta talvolta come elemento idoneo a escludere o ridimensionare il rischio. Tale impostazione non è condivisibile.

La prassi tecnica e la letteratura di settore sono concordi nel non considerare il dato delle segnalazioni storiche come sufficiente a escludere il rischio, in ragione del documentato fenomeno di underreporting che caratterizza strutturalmente la materia. La mancata emersione delle condotte non è indicatore di assenza del fenomeno, ma frequentemente segnale della sua presenza in forma latente, in un contesto in cui mancano gli strumenti per la sua rilevazione.

È proprio su questo profilo che l’art. 15, lettera z-bis) del TUS e la UNI/PdR 125 richiedono un intervento attivo, predisponendo strumenti di emersione strutturati, quali canali di segnalazione formalizzati e accessibili, survey periodiche anonime sul clima e sulla percezione del rischio e istituzione di un comitato guida o di figure di riferimento dedicate.

Conclusioni e raccomandazioni operative

Il nuovo quadro normativo richiede alle organizzazioni un approccio strutturato e tempestivo. Le aree di intervento prioritarie comprendono:

• l’integrazione del DVR con la specifica valutazione del rischio violenza e molestie secondo metodologia documentata;
• la verifica di coerenza tra gli strumenti già in essere (policy, codici di condotta, canali di segnalazione, whistleblowing) e i requisiti normativi e di prassi;
• la definizione di un piano di prevenzione e gestione che includa attività formative, strumenti di emersione e procedure di gestione delle segnalazioni;
• per le organizzazioni certificate UNI/PdR 125, l’allineamento con i requisiti del punto 6.3.2.6 in vista degli audit di sorveglianza.

Il presidio efficace di questo ambito richiede competenze multidisciplinari che integrano profili giuslavoristici, prevenzionistici e organizzativi. Un supporto consulenziale specializzato consente di sviluppare un sistema di valutazione e gestione conforme, sostenibile e realmente efficace, evitando approcci formalistici che, pur soddisfacendo l’esigenza documentale, non garantirebbero la prevenzione sostanziale che la norma intende perseguire.