In uno scenario in cui equità organizzativa e sostenibilità sociale diventano fattori di competitività e di reputazione, la parità di retribuzione tra donne e uomini smette di essere un principio generale e diventa un insieme di obblighi concreti. Il D.Lgs. 7 maggio 2026, n. 96, che attua la Direttiva (UE) 2023/970, introduce la trasparenza retributiva come nuovo presidio a carico dei datori di lavoro, con adempimenti graduati in base alla dimensione dell’impresa.
Che cosa prevede il D.Lgs. 96/2026 e da quando si applica
Il decreto è stato pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 125 del 1° giugno 2026 ed è in vigore dal 7 giugno 2026. Recepisce la Direttiva (UE) 2023/970, che rafforza il principio della parità di retribuzione per lavoro uguale o di pari valore attraverso la trasparenza e meccanismi di tutela. L’impianto ruota attorno a un’idea semplice. Rendere visibili i criteri e i livelli retributivi permette di individuare e correggere le disparità che spesso restano nascoste.
Trasparenza già nella fase di selezione del personale
Una parte degli obblighi riguarda tutte le imprese, a prescindere dalla dimensione, e opera già nella fase di reclutamento. Il datore di lavoro deve indicare la retribuzione iniziale o la relativa fascia nell’annuncio di lavoro o comunque prima del colloquio, e non può chiedere al candidato informazioni sulla retribuzione percepita nei rapporti precedenti. Le procedure e i criteri di selezione devono inoltre essere neutri rispetto al genere.
Il diritto dei lavoratori all’informazione e il divieto di segretezza
Ai lavoratori è riconosciuto il diritto di richiedere e ottenere informazioni sui livelli retributivi medi, disaggregati per sesso, per le categorie di dipendenti che svolgono lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Il datore deve rispondere per iscritto entro due mesi. Diventano nulle le clausole che impongono al lavoratore di non divulgare la propria retribuzione. La retribuzione non è più un dato da tenere riservato, ma un’informazione che il lavoratore può conoscere e confrontare.
La comunicazione sul divario retributivo di genere e le soglie dimensionali
L’obbligo più strutturato riguarda la comunicazione periodica sul divario retributivo di genere, dovuta dai datori di lavoro con almeno 100 dipendenti. Le tempistiche sono graduate per fascia dimensionale:
- datori con almeno 250 dipendenti: prima comunicazione entro il 7 giugno 2027, poi con cadenza annuale;
- datori da 150 a 249 dipendenti: prima comunicazione entro il 7 giugno 2027, poi ogni tre anni;
- datori da 100 a 149 dipendenti: prima comunicazione entro il 7 giugno 2031, poi ogni tre anni.
La comunicazione riporta, tra l’altro, il divario retributivo medio e mediano, la quota di componenti variabili e la distribuzione dei lavoratori per fasce di retribuzione, sempre disaggregati per sesso.
Quando scatta la valutazione congiunta delle retribuzioni
Se la comunicazione evidenzia un divario retributivo di genere pari o superiore al 5% in una categoria di lavoratori, non giustificato da criteri oggettivi e neutri e non corretto entro sei mesi, il datore di lavoro deve avviare una valutazione congiunta delle retribuzioni in collaborazione con le rappresentanze dei lavoratori. È il passaggio in cui la trasparenza si traduce in azione correttiva concreta.
Tutele per i lavoratori e conseguenze per l’impresa
Il decreto rafforza gli strumenti di tutela. In caso di controversia opera un’agevolazione dell’onere della prova a carico del datore di lavoro, che deve dimostrare l’assenza di discriminazione. Il lavoratore che ha subito una discriminazione retributiva ha diritto al risarcimento, secondo l’apparato del Codice delle pari opportunità (D.Lgs. 198/2006). Oltre al profilo sanzionatorio, per l’impresa è in gioco la capacità di attrarre e trattenere talenti, sempre più attenti a equità e trasparenza.
Come prepararsi agli obblighi di trasparenza retributiva
Anche le imprese non ancora soggette alla comunicazione periodica hanno interesse ad allinearsi per tempo, perché gli obblighi in fase di selezione e il diritto all’informazione valgono da subito. Alcune azioni utili:
- rivedere annunci di lavoro e processi di selezione, inserendo la fascia retributiva ed eliminando le domande sullo storico salariale;
- mappare i sistemi di inquadramento e i criteri di determinazione della retribuzione, verificandone la neutralità rispetto al genere;
- analizzare il divario retributivo interno tra categorie di lavoro di pari valore;
- eliminare le clausole di riservatezza sulla retribuzione dai contratti e dalle policy;
- predisporre, per le imprese sopra soglia, i processi di raccolta dati per la comunicazione periodica.
Affrontare la trasparenza retributiva come leva, e non come mero adempimento, consente di trasformare un obbligo in un elemento di posizionamento. Un sistema retributivo equo e documentato riduce il rischio di contenzioso, rafforza il clima interno e sostiene i percorsi di certificazione della parità di genere. Affianchiamo le imprese nell’analisi del divario retributivo, nella revisione dei sistemi di inquadramento e nell’integrazione tra parità, sostenibilità sociale e sistemi di gestione certificati.
