In molte imprese l’intelligenza artificiale non è arrivata con un progetto dedicato ma dentro strumenti già in uso, come il gestionale che pianifica i turni, il software di magazzino che assegna missioni e tempi di prelievo o la piattaforma che misura la produttività dei reparti. Sono strumenti che cambiano il modo in cui il lavoro viene organizzato e svolto, e per questo la disciplina della salute e sicurezza ha iniziato a occuparsene in modo espresso, fino a chiedere di considerare l’intelligenza artificiale nel DVR, il documento di valutazione dei rischi, quando incide sul lavoro nei modi indicati dalla legge.

Il decreto legislativo 7 ottobre 2026, n. 179, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 234 dell’8 ottobre 2026 e in vigore dal 23 ottobre, adegua la normativa nazionale al Regolamento (UE) 2024/1689, noto come AI Act, in materia di poteri delle autorità nazionali e di utilizzo dell’intelligenza artificiale nella formazione. Al rapporto di lavoro e alla sicurezza dedica gli articoli 41 e 42, mentre l’articolo 48 riguarda l’uso dell’intelligenza artificiale nei servizi per il lavoro. L’articolo 42 porta nella valutazione dei rischi, e quindi nel DVR, i sistemi di intelligenza artificiale che incidono sull’organizzazione del lavoro, sui ritmi produttivi, sulle modalità di esecuzione della prestazione o sui processi decisionali rilevanti ai fini della sicurezza.

Che cosa prevede l’articolo 42 del D.Lgs. 179/2026

L’articolo 42, intitolato «Intelligenza artificiale, salute e sicurezza nei luoghi di lavoro», si compone di quattro commi. Due riguardano il Ministero del Lavoro, che nell’ambito delle competenze attribuitegli dal testo unico sulla sicurezza coordina le misure perché l’introduzione e l’uso dell’intelligenza artificiale nei contesti lavorativi rispettino i principi di tutela della salute e della sicurezza, e ne promuove l’utilizzo responsabile anche come strumento di prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali, in raccordo con l’Ispettorato nazionale del lavoro e con gli altri soggetti istituzionali competenti.

Gli altri due commi riguardano i datori di lavoro. Il comma 2 stabilisce che l’utilizzo di sistemi di intelligenza artificiale che incidono sull’organizzazione del lavoro, sui ritmi produttivi, sulle modalità di esecuzione della prestazione o sui processi decisionali rilevanti ai fini della sicurezza è valutato nell’ambito della valutazione dei rischi dell’articolo 28 del D.Lgs. 81/2008. Il comma 3 chiede ai datori di lavoro di assicurare un’adeguata informazione e formazione dei lavoratori sui rischi specifici connessi all’utilizzo dei sistemi di intelligenza artificiale e sulle misure di prevenzione e protezione adottate.

Quali sistemi di intelligenza artificiale entrano nella valutazione dei rischi

Per sistema di intelligenza artificiale il decreto richiama la definizione dell’AI Act, cioè un sistema automatizzato progettato per funzionare con livelli di autonomia variabili, che può presentare adattabilità dopo la diffusione e che, per obiettivi espliciti o impliciti, deduce dall’input che riceve come generare output quali previsioni, contenuti, raccomandazioni o decisioni che possono influenzare ambienti fisici o virtuali.

Il comma 2 nomina poi l’effetto sul lavoro che rende la valutazione espressamente obbligatoria. Basta che il sistema incida su uno solo dei quattro profili indicati dalla norma, che nella pratica di un’impresa corrispondono a situazioni riconoscibili.

• L’organizzazione del lavoro, per esempio la pianificazione dei turni, l’assegnazione dei compiti o la composizione delle squadre.
• I ritmi produttivi, come i tempi ciclo, gli obiettivi orari o le sequenze di prelievo dettate dal sistema.
• Le modalità di esecuzione della prestazione, cioè il modo in cui il lavoro viene svolto.
• I processi decisionali rilevanti ai fini della sicurezza, come i sistemi che regolano il comportamento di macchine e robot collaborativi o che segnalano situazioni di pericolo.

La norma non fissa soglie di incidenza, quindi la verifica si fa caso per caso. Un assistente di scrittura usato saltuariamente in ufficio incide poco sul lavoro, ma se diventa lo strumento con cui si svolge la mansione o con cui se ne misurano i tempi può toccare le modalità di esecuzione della prestazione. Un algoritmo che decide turni e carichi di lavoro in magazzino incide invece almeno sull’organizzazione del lavoro e sui ritmi produttivi. Poiché il comma 2 guarda all’utilizzo dei sistemi, conta come lo strumento è usato in azienda più della sua descrizione commerciale, ed è opportuno ripetere la verifica quando si attivano nuove funzioni.

Il filtro dei quattro profili non restringe l’obbligo generale. Uno strumento che non li tocca resta comunque soggetto alla regola dell’articolo 28, che impone di valutare ogni rischio, anche quello legato a strumenti digitali di altro tipo.

Cosa cambia rispetto al D.Lgs. 81/2008

Il testo unico sulla sicurezza offriva già gli strumenti per valutare questi effetti, con regole generali valide per ogni rischio. L’articolo 28 impone di valutare tutti i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, compresi quelli collegati allo stress lavoro-correlato, l’articolo 29 prevede che la valutazione sia rielaborata in occasione di modifiche del processo produttivo o dell’organizzazione del lavoro significative ai fini della salute e sicurezza, e l’articolo 37 chiede di formare i lavoratori in occasione dell’introduzione di nuove tecnologie.

Dal 23 ottobre l’intelligenza artificiale è nominata espressamente e la norma indica i quattro profili che rendono la valutazione espressamente obbligatoria. Non resta quindi da stabilire se uno strumento di questo tipo rientri fra i fattori da considerare, perché lo dice la legge, e l’informazione e la formazione devono riguardare i rischi specifici connessi all’utilizzo dei sistemi di intelligenza artificiale e le misure di prevenzione e protezione adottate. L’articolo 42 non modifica il testo del D.Lgs. 81/2008, e poiché il comma 2 rinvia alla valutazione dell’articolo 28, questa segue le regole ordinarie del testo unico su modalità, consultazione e aggiornamento.

Il decreto non prevede sanzioni per la violazione dell’articolo 42 e non rinvia a quelle del testo unico. Una lettura prudente porta però a considerare che un sistema con questi effetti trascurato nel DVR, o una formazione che non ne tratta i rischi, possano integrare la violazione degli obblighi di valutazione e di formazione del D.Lgs. 81/2008, che quel testo punisce all’articolo 55 con sanzioni di natura penale a carico del datore di lavoro.

Come si integra il DVR quando l’intelligenza artificiale cambia il lavoro

La valutazione segue le regole ordinarie. La effettua il datore di lavoro, che non può delegarla, in collaborazione con il responsabile del servizio di prevenzione e protezione e, nei casi previsti, con il medico competente, previa consultazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.

Il decreto non prevede un regime transitorio né un termine per adeguare i DVR esistenti, quindi dal 23 ottobre la regola vale anche per i sistemi già in uso, e il punto di partenza è verificare se il DVR li considera. Ogni nuovo sistema che rientra nei quattro profili va valutato. Se la sua adozione modifica in modo significativo l’organizzazione del lavoro ai fini della salute e sicurezza, scatta anche la rielaborazione immediata della valutazione prevista dall’articolo 29. Il documento va rielaborato entro trenta giorni dalla modifica, e il datore di lavoro deve dare subito evidenza documentale dell’aggiornamento delle misure e comunicarlo al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.

Quanto ai contenuti, la valutazione non riguarda il software in sé ma ciò che produce sul lavoro delle persone. Le domande da porsi riguardano i ritmi e i carichi imposti dal sistema, l’effetto del monitoraggio continuo sullo stress lavoro-correlato, che il testo unico già include fra i rischi da valutare, ciò che accade quando il sistema sbaglia o si ferma in un processo rilevante per la sicurezza e chi ha il potere di correggerne le indicazioni. Le misure di prevenzione e protezione che ne derivano vanno indicate nel documento, come per ogni altro rischio.

La formazione dei lavoratori sui rischi dell’intelligenza artificiale

Il comma 3 dell’articolo 42 non fissa una durata, un programma minimo o una periodicità, e non richiama il filtro dei quattro profili del comma 2. Chiede un’adeguata informazione e formazione sui rischi specifici connessi all’uso dei sistemi di intelligenza artificiale e sulle misure adottate, ed è coerente ricavarne i contenuti dalla valutazione dei rischi, che individua rischi e misure. Se il DVR individua un rischio legato ai ritmi dettati da un algoritmo, la formazione spiega quel rischio e le misure scelte dall’azienda per governarlo.

Sui tempi il riferimento resta l’articolo 37 del testo unico, che chiede di formare i lavoratori quando una nuova tecnologia viene introdotta e di ripetere periodicamente la formazione in relazione all’evoluzione dei rischi o all’insorgenza di nuovi rischi.

È un obbligo distinto dall’informativa sull’uso di sistemi decisionali o di monitoraggio integralmente automatizzati prevista dall’articolo 1-bis del D.Lgs. 152/1997, che riguarda la trasparenza verso il lavoratore e che lo stesso decreto richiama all’articolo 41. Per lo stesso strumento possono servire entrambe, e conviene costruirle in modo coerente.

Le decisioni sul personale nell’articolo 41

L’articolo 41 completa il quadro sul rapporto di lavoro. Quando il datore di lavoro si avvale di sistemi di intelligenza artificiale nei processi decisionali, le decisioni finali sulla costituzione, sulla modifica o sulla risoluzione del rapporto, compresi i provvedimenti disciplinari e le valutazioni delle prestazioni, non possono essere adottate unicamente sulla base di un trattamento automatizzato, e la decisione definitiva spetta a una persona fisica che eserciti un potere effettivo e autonomo. Il consenso del lavoratore non costituisce un’eccezione, mentre le attività di ricerca e selezione delle candidature non rientrano fra le decisioni finali, anche quando escludono un candidato dalle fasi successive.

Questa esclusione vale solo per la regola dell’articolo 41. Il decreto fa salvo l’articolo 22 del Regolamento (UE) 2016/679, il GDPR, che riconosce il diritto a non essere sottoposti a una decisione basata unicamente sul trattamento automatizzato che produca effetti giuridici o incida in modo analogo significativamente sulla persona, salve le eccezioni che lo stesso articolo prevede, e l’uso di questi sistemi deve sempre rispettare la dignità e la riservatezza del lavoratore e il principio di non discriminazione.

Prima dell’avvio del trattamento il datore di lavoro assolve agli obblighi di informativa dell’articolo 1-bis, e il lavoratore ha diritto di ottenere, su richiesta e con l’intervento di una persona fisica, una motivazione intelligibile della decisione che lo riguarda, con l’indicazione dell’eventuale incidenza dell’intelligenza artificiale e dei principali parametri considerati. Il licenziamento e le altre decisioni adottate in violazione del comma 1 dell’articolo 41 sono nulli.

Sul piano europeo i sistemi destinati alla selezione, alle decisioni sul rapporto di lavoro, all’assegnazione dei compiti sulla base del comportamento individuale o di tratti e caratteristiche personali o al monitoraggio e alla valutazione delle prestazioni sono di regola ad alto rischio secondo l’allegato III dell’AI Act, e per questi gli obblighi di chi li utilizza si applicano dal 2 dicembre 2027. Si applica invece già dal 2 febbraio 2025 il divieto di usare sistemi che deducono le emozioni delle persone sul luogo di lavoro, salvo motivi medici o di sicurezza. Per le violazioni dell’AI Act lo stesso D.Lgs. 179/2026 fissa all’articolo 23 sanzioni che, per le pratiche vietate, arrivano a 35 milioni di euro o, se superiore, al 7 per cento del fatturato mondiale annuo, con un criterio più favorevole per le piccole e medie imprese.

Come prepararsi all’entrata in vigore del 23 ottobre 2026

Per un’impresa che usa strumenti digitali nella gestione del lavoro le verifiche utili sono sei, e ciascuna porta a una conclusione precisa.

• Il censimento degli strumenti in uso nei reparti, negli uffici e nella gestione del personale che rientrano nella definizione di sistema di intelligenza artificiale.
• Per ciascuno, la verifica dei quattro profili dell’articolo 42, che individua gli strumenti per i quali la legge chiede espressamente la valutazione, fermo l’obbligo generale di valutare tutti i rischi.
• L’aggiornamento del DVR per gli strumenti che incidono sul lavoro, con il servizio di prevenzione e protezione, il medico competente nei casi previsti e la consultazione del rappresentante dei lavoratori per la sicurezza.
• Un intervento di informazione e formazione costruito sui rischi emersi e sulle misure scelte, che è opportuno documentare come ogni altra attività formativa.
• L’adempimento degli obblighi di informativa dell’articolo 1-bis del D.Lgs. 152/1997 prima di avviare il trattamento, per i sistemi usati nelle decisioni sul personale.
• Il controllo che le decisioni finali sul rapporto di lavoro, compresi provvedimenti disciplinari e valutazioni delle prestazioni, spettino a una persona fisica che eserciti un potere effettivo e autonomo rispetto all’indicazione del sistema, e che l’impresa sia in grado di fornire al lavoratore che la chiede una motivazione comprensibile.

L’articolo 42 non introduce un documento separato, perché la valutazione confluisce in quella dell’articolo 28, ma aggiunge un obbligo specifico di informazione e formazione e chiede di guardare l’intelligenza artificiale per ciò che cambia nel lavoro delle persone. Le imprese che la integrano fin d’ora nella valutazione dei rischi e nella formazione possono adottare nuovi strumenti con maggiore sicurezza, dimostrare a organi di controllo e clienti come li governano e trasformare un obbligo in un presidio organizzativo. Affianchiamo le imprese nella mappatura dei sistemi di intelligenza artificiale, nell’aggiornamento del DVR e nella progettazione della formazione dei lavoratori, integrando sicurezza sul lavoro, privacy e compliance.