Agevolazioni per le imprese certificate sulla parità di genere (UNI PdR 125:2022)

In uno scenario in cui la sostenibilità organizzativa e l’equità nei luoghi di lavoro diventano variabili strutturali per la competitività delle imprese, la certificazione della parità di genere prevista dalla Legge 5 novembre 2021, n. 162 rappresenta un passaggio chiave nell’evoluzione del sistema di welfare aziendale italiano. Conseguire la certificazione secondo la prassi UNI/PdR 125:2022 non è solo un presidio di reputazione: genera benefici economici diretti, misurabili e ricorrenti.

In cosa consiste e a chi si applica

La certificazione della parità di genere è stata regolata dalla Legge 5 novembre 2021, n. 162, che ha modificato il Decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198 (Codice delle pari opportunità), e dalla Legge 30 dicembre 2021, n. 234, art. 1, commi 145-147. Lo standard tecnico di riferimento è la prassi UNI/PdR 125:2022, pubblicata dall’Ente Nazionale Italiano di Normazione.
La certificazione si applica a qualsiasi organizzazione, pubblica o privata, indipendentemente dalla dimensione e dal settore. Il percorso di certificazione valuta sei aree tematiche attraverso 33 KPI di tipo qualitativo e quantitativo: cultura e strategia, governance, processi HR, opportunità di crescita e inclusione delle donne in azienda, equità remunerativa per genere, tutela della genitorialità e conciliazione vita-lavoro. Il raggiungimento complessivo del 60% del punteggio è necessario per ottenere la certificazione. La certificazione ha validità triennale ed è soggetta a monitoraggio annuale.

Agevolazioni previste

Esonero contributivo INPS
L’articolo 5 della Legge Gribaudo prevede un esonero dal versamento dei complessivi contributi previdenziali, in misura non superiore all’1% e nel limite massimo di 50.000 euro annui, per ciascuna impresa che consegua la certificazione della parità di genere.
Il beneficio è riparametrato su base mensile e viene utilizzato per ridurre i contributi previdenziali a carico del datore di lavoro in relazione alle mensilità di validità della certificazione della parità di genere. La soglia massima di esonero per periodo di paga mensile è pari a 4.166,66 euro. L’esonero non si applica ai premi e ai contributi dovuti all’INAIL, ad alcuni fondi previdenziali specifici e ai contributi per la formazione continua.

Premialità negli appalti pubblici
L’art. 108, comma 7, del D.Lgs. n. 36/2023, nell’attuale formulazione, stabilisce che le stazioni appaltanti prevedono, nei bandi di gara, negli avvisi e negli inviti, il maggior punteggio da attribuire alle imprese per l’adozione di politiche tese al raggiungimento della parità di genere, comprovata dal possesso della certificazione della parità di genere.
L’art. 106, comma 8, del Codice prevede una riduzione della garanzia del 20%, cumulabile con tutte le altre riduzioni previste dalla legge, in caso di possesso della certificazione della parità di genere.

Premialità per fondi europei e aiuti di Stato
Alle aziende che siano in possesso della certificazione della parità di genere è riconosciuto un punteggio premiale per la valutazione di proposte progettuali, da parte di autorità titolari di fondi europei nazionali e regionali, ai fini della concessione di aiuti di Stato a cofinanziamento degli investimenti sostenuti.

Anticipare la certificazione UNI/PdR 125:2022 significa trasformare un adempimento volontario in una leva competitiva strutturale: riduzione del costo del lavoro, accesso preferenziale agli appalti pubblici, migliore posizionamento nei bandi europei e rafforzamento del profilo ESG.

Effe Diligence affianca le imprese in ogni fase del percorso, dalla gap analysis iniziale fino al conseguimento e al mantenimento della certificazione.

Valutazione del rischio chimico: Metodi a confronto

La valutazione del rischio chimico è un obbligo del datore di lavoro previsto dall’articolo 223 del D.Lgs. 81/2008. La norma stabilisce cosa valutare, ma non impone un metodo unico.

Nella valutazione di cui all’articolo 28, il datore di lavoro determina preliminarmente l’eventuale presenza di agenti chimici pericolosi sul luogo di lavoro e valuta i rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori derivanti dalla presenza di tali agenti.

Il riferimento normativo è il Titolo IX, Capo I del Testo Unico, dedicato alla protezione da agenti chimici. L’articolo 222 definisce l’agente chimico pericoloso e distingue due concetti chiave: il pericolo, cioè la proprietà intrinseca di una sostanza di produrre effetti nocivi, e il rischio, cioè la probabilità che quel potenziale nocivo si concretizzi nelle reali condizioni di utilizzo.

Una sostanza può essere molto pericolosa ma comportare un rischio basso se l’esposizione è minima. Misurare questo rapporto è il compito del metodo di valutazione.

I metodi di valutazione

I metodi di valutazione del rischio chimico si dividono in due grandi categorie.

La prima è quella degli algoritmi semiquantitativi, detti anche modelli. Sono sistemi di valutazione basati su relazioni matematiche che assegnano un valore numerico a una serie di parametri che intervengono nella determinazione del rischio, attribuendo a ognuno un peso diverso sul risultato finale. Non richiedono misurazioni dirette dell’aria. I due modelli più diffusi in Italia sono MoVaRisCh e AlPiRisCh.

La seconda è quella delle misurazioni dirette, cioè il campionamento strumentale dell’esposizione effettiva dei lavoratori, confrontata con i valori limite di esposizione professionale. Il riferimento tecnico è la norma UNI EN 689:2019, richiamata nell’Allegato XLI del D.Lgs. 81/2008.

I due approcci non sono alternativi in senso assoluto. Il primo serve a stimare e a orientare, il secondo a verificare e a quantificare. Spesso il percorso corretto parte dall’algoritmo e arriva, se necessario, alla misurazione.

Il Modello di Valutazione del Rischio Chimico, MoVaRisCh, è stato approvato dai gruppi tecnici delle Regioni Emilia-Romagna, Toscana e Lombardia in applicazione delle linee guida del Titolo IX, Capo I del D.Lgs. 81/08, e consente di effettuare la valutazione del rischio chimico per la salute dei lavoratori secondo quanto previsto dall’articolo 223.

Il modello individua un percorso semplificato, alternativo alle valutazioni con misurazione dell’agente chimico, che consente di classificare ogni lavoratore esposto come a rischio irrilevante o non irrilevante per la salute. Il risultato si ottiene combinando due fattori: la pericolosità intrinseca della sostanza o miscela e il livello di esposizione.

Il modello è stato aggiornato nel 2026. L’aggiornamento prosegue il percorso avviato nel 2025 e tiene conto delle evoluzioni della normativa europea e nazionale sulle sostanze chimiche, incluso il D.Lgs. 135/2024 che modifica il Titolo IX. Si tratta di una revisione che consolida l’impianto di calcolo senza stravolgerlo, intervenendo sui punti dove la pratica aveva generato ambiguità interpretative.

Accanto a MoVaRisCh, il principale modello alternativo adottato a livello regionale è AlPiRisCh. Il modello fornisce alle aziende indicazioni operative per la valutazione del rischio derivante dalla presenza di sostanze chimiche in ambiente di lavoro, con esclusione delle sostanze cancerogene e mutagene. È stato approvato con determinazione dirigenziale n. 563 del 20 settembre 2016 e sostituisce la versione precedente del 2013/2014, di cui riprende la metodologia rendendola più chiara.

Come MoVaRisCh, AlPiRisCh è un algoritmo semiquantitativa, combina la pericolosità della sostanza con il livello di esposizione per arrivare a un indice di rischio, senza ricorrere alla misurazione strumentale.

A chi si applica l’obbligo

L’obbligo riguarda ogni datore di lavoro nella cui attività siano presenti agenti chimici, anche in quantità ridotte.

La valutazione non è un adempimento da svolgere una volta sola. Va aggiornata ogni volta che si introducono nuove sostanze nel ciclo produttivo, quando cambia il processo lavorativo o quando cambiano i dispositivi di protezione collettiva o individuale.

Cosa fare concretamente:

• Censire tutti gli agenti chimici presenti in azienda, raccogliendo le schede di dati di sicurezza aggiornate di ogni prodotto.
• Verificare se tra le sostanze impiegate vi siano agenti cancerogeni, mutageni o tossici per la riproduzione, che dall’11 ottobre 2024 seguono il regime più severo del Capo II.
• Scegliere il metodo di valutazione adeguato al tipo di rischio: un algoritmo semiquantitativo come per la stima iniziale, le misurazioni secondo UNI EN 689:2019 quando occorre quantificare l’esposizione.
• Documentare la valutazione per iscritto, indicando le misure di prevenzione adottate ai sensi degli articoli 224 e 225.
• Aggiornare la valutazione a ogni variazione di sostanze, processi o dispositivi di protezione.

Travel Risk Management: obblighi del datore di lavoro e il ruolo della ISO 31030

In uno scenario caratterizzato da crescente mobilità professionale, instabilità geopolitica e rischi sanitari transfrontalieri, la gestione della sicurezza dei lavoratori in trasferta è diventata una variabile strutturale per qualsiasi organizzazione che operi con personale all’estero. La trasferta non è un’eccezione al perimetro di applicazione della normativa sulla salute e sicurezza: è, a tutti gli effetti, una fase del ciclo lavorativo che richiede valutazione, prevenzione e protezione al pari di qualsiasi altra attività aziendale. La UNI ISO 31030:2021, adottata in Italia da UNI, offre alle organizzazioni un riferimento internazionale strutturato per governare questa transizione da un approccio informale a un presidio sistematico e documentato del rischio di viaggio.

Il quadro normativo: gli obblighi in capo al datore di lavoro

L’artt. 2087 del Codice Civile stabilisce che il datore di lavoro è tenuto ad adottare le misure necessarie a tutelare l’integrità fisica e la personalità morale dei propri lavoratori, senza distinzione di luogo di prestazione.

Ne consegue che il datore di lavoro è tenuto, in ogni caso, a rispettare gli artt. 17, 28 e 29 del D.Lgs. 81/2008, i quali obbligano a effettuare la valutazione di tutti i rischi connessi alla mansione e al luogo di lavoro, inclusi quelli derivanti dall’attività lavorativa svolta all’estero, e a riportarne l’esito nel Documento di Valutazione dei Rischi (DVR).

Concretamente, il datore di lavoro che invia personale in trasferta deve ottemperare ai seguenti obblighi, non delegabili ai sensi dell’art. 17 del D.Lgs. 81/2008:

• Valutazione dei rischi specifici della trasferta, con aggiornamento del DVR che includa una sezione dedicata alle missioni e ai Paesi di destinazione, comprendente rischi geopolitici, sanitari, ambientali, logistici e culturali.
• Informazione e formazione del lavoratore sui rischi del Paese di destinazione, con particolare attenzione alle differenze normative, culturali e sanitarie rispetto al contesto abituale di lavoro.
• Sorveglianza sanitaria ai sensi dell’art. 41 del D.Lgs. 81/2008: in presenza di rischi generici aggravati connessi alla trasferta, il medico competente deve esprimere un giudizio di idoneità specifico per ciascun lavoratore coinvolto nella missione.
• Adozione di misure equivalenti a quelle previste dalla normativa italiana anche nei Paesi extra-UE, laddove la legislazione locale non garantisca livelli di tutela comparabili.
• Definizione di procedure chiare per la gestione delle emergenze all’estero, inclusi piani di evacuazione e protocolli di comunicazione con il lavoratore.

La giurisprudenza ha confermato la responsabilità del datore di lavoro distaccante: la Corte di Cassazione (sentenza n. 2626, sez. IV, 5 febbraio 2014) ha stabilito che il datore di lavoro deve preventivamente accertare la sussistenza di adeguate condizioni di sicurezza sul posto di lavoro all’estero, anche tramite sopralluogo o acquisizione di documentazione specifica.

Le conseguenze della mancata conformità

La mancata valutazione dei rischi specifici della trasferta o la sua omessa inclusione nel DVR espone il datore di lavoro e il dirigente alle sanzioni previste dall’art. 55, comma 1, lett. a), del D.Lgs. 81/2008, aggiornate dal decreto ministeriale del 20 settembre 2023 (rivalutazione del 15,9% dal 1° luglio 2023): arresto da tre a sei mesi oppure ammenda da 3.556,60 a 9.112,57 euro. In caso di violazioni che coinvolgano più di cinque lavoratori le sanzioni sono raddoppiate; oltre dieci lavoratori, triplicate. A queste sanzioni si aggiungono, nei casi più gravi, le responsabilità penali per lesioni colpose o omicidio colposo ai sensi del Codice Penale, nonché la responsabilità amministrativa dell’ente ai sensi del D.Lgs. 8 giugno 2001, n. 231, qualora l’azienda non abbia adottato un Modello di Organizzazione e Gestione adeguato.

La UNI ISO 31030:2021: colmare il gap tra obbligo normativo e pratica operativa

La UNI ISO 31030:2021 “Gestione del rischio nelle trasferte. Linee guida per le organizzazioni” è la prima norma internazionale, adottata in Italia da UNI nel 2021, specificamente dedicata alla gestione strutturata dei rischi legati ai viaggi di lavoro. Il suo ambito di applicazione è trasversale: riguarda organizzazioni di qualsiasi settore e dimensione, incluse le PMI, che inviino personale verso destinazioni diverse dalla sede abituale di lavoro.

La norma introduce e struttura il concetto di duty of care, il dovere del datore di lavoro di tutelare la sicurezza fisica, mentale e il benessere generale del lavoratore in ogni circostanza, anche durante il viaggio. La UNI ISO 31030:2021 non si limita a ribadire questo principio: fornisce un approccio operativo per sviluppare, implementare, valutare e revisionare una travel risk policy e un programma di gestione del rischio di viaggio articolato nei seguenti elementi fondamentali:

• Comprensione del contesto organizzativo e identificazione degli stakeholder rilevanti per le trasferte aziendali.
• Valutazione del rischio di viaggio: analisi di minacce geopolitiche, sanitarie, ambientali, logistiche e di sicurezza personale per ogni Paese o area di destinazione.
• Trattamento dei rischi identificati: definizione e attuazione di misure preventive e protettive proporzionate al profilo di rischio.
• Comunicazione e consultazione: procedure di briefing pre-partenza, canali di contatto durante la missione e protocolli di rientro.
• Monitoraggio e revisione continua del programma, con aggiornamento in base all’evoluzione del contesto e agli esiti di eventi critici.
• Pianificazione di scenari ad alto rischio: procedure predefinite per rapimento, riscatto, evacuazione medica e instabilità politica.

L’implementazione della UNI ISO 31030:2021 supporta le aziende nell’adempimento degli obblighi previsti dal D.Lgs. 81/2008 e costituisce, secondo UNI, una misura che consente di dimostrare che il datore di lavoro ha adottato strumenti di tutela dei dipendenti, adempiendo ai propri obblighi esclusivi, personali e non delegabili. La norma è inoltre integrabile con altri sistemi di gestione già adottati dall’azienda, in particolare con la ISO 45001 (salute e sicurezza sul lavoro) e la ISO 22301 (continuità operativa).

Perché il Travel Risk Management è una leva strategica per le imprese

Per le aziende che prevedono trasferte ricorrenti, adottare un sistema strutturato di Travel Risk Management non è soltanto un adempimento normativo: è una scelta che produce effetti concreti e misurabili sul piano organizzativo, legale e reputazionale.

I vantaggi principali di un presidio strutturato includono:

• Riduzione dell’esposizione a rischi fisici, sanitari, geopolitici e ambientali per il personale viaggiante, con valutazione sistematica di ogni destinazione.
• Difendibilità legale rafforzata in caso di incidenti o contenziosi legati alle trasferte: la documentazione prodotta nell’ambito del programma TRM costituisce evidenza dell’adozione di strumenti di tutela.
• Conformità integrata al D.Lgs. 81/2008 e al Modello 231, con aggiornamento strutturato del DVR e presidio documentato del rischio da viaggio.
• Continuità operativa e resilienza organizzativa, grazie a piani di risposta predefiniti per scenari di emergenza.
• Rafforzamento della fiducia dei lavoratori nelle procedure aziendali e miglioramento dell’employer branding, fattore rilevante in un mercato del lavoro sempre più attento al benessere del personale.
• Coerenza con standard internazionali riconosciuti da oltre 70 Paesi, con impatto positivo sulla reputazione nei confronti di clienti, partner e investitori internazionali.

Per le PMI, spesso prive di funzioni dedicate alla gestione del rischio, la UNI ISO 31030:2021 rappresenta uno strumento scalabile e proporzionato, applicabile anche a realtà con volumi limitati di trasferte ma con esposizione a destinazioni a rischio medio-alto.

Cosa fare concretamente

Le organizzazioni che inviano personale in trasferta possono avviare un percorso strutturato in cinque passi:

1. Mappare le trasferte in corso e quelle ricorrenti, classificando destinazioni per profilo di rischio (Paesi UE, extra-UE, aree instabili o critiche).
2. Integrare il DVR con una sezione dedicata alle trasferte, includendo la valutazione dei rischi specifici per ciascuna destinazione in base alle fonti ufficiali disponibili.
3. Definire o aggiornare la travel policy aziendale in coerenza con la struttura della UNI ISO 31030:2021, includendo procedure di briefing pre-partenza, canali di contatto durante la missione e protocolli di emergenza.
4. Coinvolgere il medico competente per la sorveglianza sanitaria dei lavoratori in missione, con specifico riferimento ai rischi generici aggravati connessi alla destinazione.
5. Formare il personale che effettua trasferte sui rischi specifici del Paese di destinazione e sulle procedure aziendali da seguire in caso di emergenza.

Il Travel Risk Management è oggi uno degli ambiti in cui la conformità normativa e la tutela strategica del capitale umano convergono con maggiore chiarezza. Anticipare la strutturazione di un presidio TRM, spesso sottovalutato, significa governare un rischio reale con strumenti riconosciuti, evitare esposizioni legali evitabili e rafforzare la capacità dell’organizzazione di operare con continuità in contesti internazionali complessi.

Impianto fotovoltaico e prevenzione incendi

Installare un impianto fotovoltaico è una scelta strategica per ridurre i costi energetici e migliorare la sostenibilità. Un aspetto viene però spesso sottovalutato in fase di progettazione: l’impatto dell’impianto sulla sicurezza antincendio dell’attività. Un impianto fotovoltaico modifica il profilo di rischio dell’edificio e, in molti casi, comporta adempimenti precisi nei confronti dei Vigili del Fuoco.

Perché il fotovoltaico è rilevante ai fini antincendio

I moduli fotovoltaici producono energia elettrica in corrente continua. In caso di incendio le squadre di soccorso possono trovarsi a operare su superfici sotto tensione, con rischi specifici di folgorazione, propagazione del fuoco attraverso i cavi in corrente continua e ostacolo alle operazioni di spegnimento dall’alto. A questo si aggiunge il fatto che il pannello stesso, in presenza di guasti, può essere fonte di innesco.

Il quadro normativo di riferimento

Il documento cardine è la nota n. 14030 del 1° settembre 2025 del Dipartimento dei Vigili del Fuoco. Con questa nota sono state pubblicate le nuove linee guida di prevenzione incendi per la progettazione, l’installazione, l’esercizio e la manutenzione degli impianti fotovoltaici.

Le linee guida definiscono i requisiti minimi per garantire la sicurezza antincendio sia dell’impianto sia dell’attività sottostante con: separazione tra moduli e materiali combustibili della copertura, presenza di un sezionatore di emergenza accessibile e segnalato, cartellonistica specifica, planimetrie a disposizione delle squadre di soccorso e procedure di manutenzione documentata.

Per le attività soggette al controllo dei Vigili del Fuoco (DPR 151/2011), l’installazione del fotovoltaico costituisce di norma una modifica rilevante ai fini della sicurezza antincendio: ciò significa che l’azienda deve aggiornare la propria pratica VVF, presentando una nuova SCIA antincendio o una variante, a seconda della categoria dell’attività e dell’entità dell’intervento.

Cosa comporta in pratica per l’azienda

Sul piano operativo, l’azienda dovrà:

• far redigere a un tecnico abilitato la valutazione del rischio aggiornata, coerente con le indicazioni della nota n. 14030/2025;
• verificare la compatibilità della copertura esistente (reazione e resistenza al fuoco) con i moduli installati;
• presentare la SCIA antincendio (anche di non aggravio del rischio se ritenuta corretta) aggiornata tramite il portale Suap, allegando relazione tecnica, schemi elettrici, planimetrie con indicazione dei sezionatori e dichiarazioni di conformità;
• aggiornare il piano di emergenza interno e il registro dei controlli, includendo le procedure specifiche per il fotovoltaico;
• garantire la manutenzione periodica documentata dell’impianto, con particolare attenzione a termografie e verifiche dei collegamenti.

Conseguenze

Trascurare l’aspetto antincendio del fotovoltaico significa esporsi a sanzioni, alla sospensione del CPI e, soprattutto, a un rischio concreto in caso di sinistro, con possibili ricadute sulla copertura assicurativa. Le nuove linee guida del 2025 rappresentano l’occasione per allineare gli impianti esistenti e progettare i nuovi con un approccio integrato, in cui la sicurezza antincendio non sia un adempimento successivo, ma parte costitutiva della scelta tecnologica.

Ma per le attività che non sono soggette al controllo dei Vigili del Fuoco secondo il DPR 151/2011?

La nota n. 14030 del 1° settembre 2025 del Dipartimento dei Vigili del Fuoco dice:

“Gli impianti FV non sono soggetti ai controlli di prevenzione incendi, in quanto non compresi nell’allegato I del DPR 151/2011, ma la loro installazione è da considerare modifica a tali attività, almeno di tipo senza aggravio di rischio”

Quindi se non si è già soggetti per un’altra attività, l’invio della Scia Antincendio non è necessaria, Resta però opportuno seguire le indicazioni tecniche della nota: i rischi del fotovoltaico esistono a prescindere dall’obbligo procedurale.

UNI/PdR 192:2026: la nuova certificazione per la conciliazione vita-lavoro

Il 14 aprile 2026 l’Ente Italiano di Normazione ha pubblicato la UNI/PdR 192:2026, la prima prassi di riferimento italiana dedicata alla conciliazione tra vita familiare e lavoro. La prassi, promossa dal Dipartimento per le politiche della famiglia della Presidenza del Consiglio dei Ministri in collaborazione con la Provincia Autonoma di Trento, introduce uno standard certificabile per le organizzazioni che intendono strutturare in modo misurabile e verificabile le proprie politiche di welfare familiare.

A poche settimane dalla pubblicazione, il Decreto Legge 30 aprile 2026, n. 62 ha collegato la certificazione a un esonero contributivo concreto, rendendo la UNI/PdR 192:2026 uno strumento rilevante non solo sul piano organizzativo ma anche su quello economico.

Cos’è la UNI/PdR 192:2026

La prassi definisce i requisiti per l’implementazione di un sistema di gestione aziendale orientato al benessere delle famiglie. Si rivolge a organizzazioni pubbliche e private di qualsiasi dimensione e settore.

Non si tratta di un riconoscimento una tantum, ma di un sistema strutturato che richiede politiche formalizzate, obiettivi misurabili, audit periodici e miglioramento continuo. La struttura ricalca quella già nota della UNI/PdR 125:2022 sulla parità di genere.

La prassi individua sette aree di misurazione attraverso indicatori di performance (KPI):

• Organizzazione del lavoro e flessibilità oraria e spaziale
• Maternità e paternità
• Carichi di cura familiare
• Salute e benessere dei lavoratori
• Welfare economico aziendale
• Sviluppo professionale e continuità di carriera
• Servizi e supporto ai caregiver

La certificazione viene rilasciata da organismi terzi accreditati, a seguito di una valutazione di conformità rispetto ai requisiti della prassi.

Il collegamento con lo sgravio contributivo

L’articolo 6 del D.L. 62/2026, in vigore dal 1° maggio 2026, introduce un esonero dal versamento dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro per le imprese in possesso della certificazione. L’agevolazione è riconosciuta nella misura massima dell’1% della contribuzione, con un tetto di 50.000 euro annui per ciascuna impresa. L’esonero riguarda esclusivamente la quota contributiva datoriale e non incide sulla posizione previdenziale dei lavoratori.

Le risorse stanziate ammontano a 7 milioni di euro per il 2026 e a 12 milioni annui a regime dal 2027.

Un elemento importante da tenere presente: la piena operatività dello sgravio è subordinata a due condizioni. La prima è la conversione in legge del DL 62/2026, attesa entro 60 giorni dall’entrata in vigore. La seconda è l’emanazione di un decreto attuativo interministeriale (Ministero del Lavoro, Presidenza del Consiglio delegata alla famiglia e Ministero dell’Economia), previsto entro 30 giorni dalla conversione. Solo con quel provvedimento saranno definite le modalità operative per la fruizione dello sgravio in denuncia contributiva.

Le imprese che avviano già ora il percorso di certificazione saranno pronte ad accedere all’incentivo senza ritardi, non appena il quadro normativo sarà completo.

Il confronto con la UNI/PdR 125:2022

La UNI/PdR 192:2026 si affianca alla UNI/PdR 125:2022 sulla parità di genere, che già prevede un analogo meccanismo di sgravio contributivo. Le due prassi condividono l’impostazione metodologica e possono coesistere all’interno dello stesso sistema di gestione aziendale. Per le imprese già certificate UNI/PdR 125:2022, il percorso verso la UNI/PdR 192:2026 risulta più agevole grazie alla familiarità con i requisiti di sistema.

Effe Diligence supporta le organizzazioni nel percorso di certificazione UNI/PdR 192:2026, dalla gap analysis iniziale alla strutturazione del sistema di gestione, fino al conseguimento della certificazione e all’accesso ai benefici contributivi previsti dalla normativa vigente.

Che cos’è la shelf life

Il termine shelf life indica il periodo di tempo durante il quale un prodotto alimentare mantiene le proprie caratteristiche qualitative, sensoriali e microbiologiche entro limiti accettabili, purché conservato nelle condizioni indicate dal produttore.

La shelf life è uno strumento tecnico e normativo che, se correttamente determinata, garantisce la sicurezza del consumatore e la conformità del prodotto lungo tutta la filiera.

Quadro normativo di riferimento

La normativa europea sulla shelf life si articola su più livelli, che si integrano tra loro e definiscono obblighi precisi per gli operatori del settore.

Il Regolamento (UE) 1169/2011 sull’etichettatura

Il regolamento sulle informazioni alimentari ai consumatori stabilisce l’obbligo di indicare in etichetta la data di scadenza per i prodotti microbiologicamente deperibili oppure il termine minimo di conservazione (TMC) per gli altri prodotti. La scelta tra le due indicazioni non è discrezionale: dipende dalla natura del prodotto e dal tipo di rischio associato al suo deterioramento.

Il Regolamento (CE) 852/2004 e il principio di autocontrollo

Il regolamento sull’igiene dei prodotti alimentari attribuisce all’OSA la responsabilità primaria della sicurezza degli alimenti immessi sul mercato. Questo principio si estende in modo diretto alla shelf life: l’operatore non può limitarsi a dichiarare una durata, ma deve essere in grado di dimostrare, con evidenze documentali, su quali basi tecnico-scientifiche quella durata è stata determinata.

Il Regolamento (UE) 2024/2895: la novità del 2026

Dal 1° luglio 2026 entrerà in applicazione il Regolamento (UE) 2024/2895, che modifica i criteri microbiologici relativi a Listeria monocytogenes negli alimenti pronti al consumo (RTE). La novità centrale riguarda l’obbligo, per gli OSA, di dimostrare attraverso studi validati, che il prodotto non consente la crescita di Listeria monocytogenes per l’intera durata commerciale dichiarata. Questa disposizione rafforza gli obblighi documentali a carico degli operatori, aumentando le aspettative in termini di documentazione tecnica e rigore metodologico.

I fattori che determinano la durata di conservazione

La shelf life non è una proprietà immutabile del prodotto: è il risultato dell’interazione tra variabili intrinseche all’alimento e condizioni esterne lungo tutta la filiera. Comprendere quali leve agiscono sulla durata è il presupposto per gestirla in modo consapevole.

Queste leve si possono ricondurre a quattro fattori principali, che agiscono in modo cumulativo lungo l’intero ciclo di vita del prodotto:

• La formulazione del prodotto, con particolare riferimento a ingredienti conservanti, contenuto di sale, pH e attività dell’acqua, costituisce il primo fattore strutturale.

• Il processo produttivo e le condizioni igieniche durante la lavorazione determinano la carica microbica iniziale, che condiziona l’intera evoluzione del prodotto nel tempo.
• Il packaging agisce come barriera fisica contro ossigeno, umidità, luce e contaminazione microbica: soluzioni come l’atmosfera modificata (MAP) o i packaging attivi possono estendere significativamente la shelf life.
• Le condizioni di conservazione e distribuzione completano il quadro: qualsiasi interruzione della catena del freddo può compromettere irreversibilmente la sicurezza del prodotto.

TMC e data di scadenza: qual è la differenza

Una delle principali fonti di fraintendimento, sia per il consumatore sia talvolta per l’operatore, riguarda la differenza tra termine minimo di conservazione (TMC) e data di scadenza: due indicazioni distinte, che rispondono a logiche diverse.

Il termine minimo di conservazione, introdotto dalla formula “da consumarsi preferibilmente entro”, indica la data fino alla quale il prodotto mantiene le proprie caratteristiche qualitative (sapore, consistenza, aroma, colore). Oltre tale data il prodotto può aver perso parte delle sue qualità organolettiche, ma non è necessariamente pericoloso. Si applica ai prodotti microbiologicamente stabili come pasta, riso, conserve, biscotti e olio.

La data di scadenza, introdotta dalla formula “da consumarsi entro”, indica invece il limite oltre il quale il prodotto non è più sicuro dal punto di vista microbiologico e non deve essere consumato, neppure se appare integro. Si applica ai prodotti rapidamente deperibili come latticini freschi, carni, pesce e piatti pronti refrigerati.

La scelta tra le due diciture non è commerciale, ma tecnica e normativa: spetta all’OSA e deve essere coerente con la natura del prodotto e con i risultati degli studi di shelf life.

Determinare la shelf life di un prodotto alimentare è un processo complesso, che richiede competenze trasversali e specializzate.

Effe Diligence affianca le aziende alimentari nella corretta impostazione degli studi di shelf life, indicando quali analisi di laboratorio effettuare, come interpretarne i risultati e come costruire la documentazione tecnica necessaria a dimostrare la conformità alle normative vigenti in materia di sicurezza alimentare.

Dal 13 maggio 2026 è operativa la nuova versione del servizio telematico INAIL per la compilazione e la trasmissione dei certificati medici di infortunio.

Cos’è il certificato medico di infortunio

Il certificato medico di infortunio è il documento che attesta lo stato di inabilità temporanea del lavoratore a seguito di un infortunio sul lavoro. Viene trasmesso telematicamente all’INAIL dal medico o dalla struttura sanitaria che presta la prima assistenza. È il presupposto necessario per avviare la pratica INAIL e per l’erogazione delle prestazioni economiche collegate.

La base normativa di riferimento è l’articolo 53 del D.P.R. 30 giugno 1965, n. 1124, come modificato dal D.Lgs. 14 settembre 2015, n. 151.

Cosa cambia dal 13 maggio 2026

La nuova versione del servizio interviene su quattro aspetti principali:

• Riduzione dei campi obbligatori, per rendere più snella la compilazione da parte del medico
• Eliminazione dei campi non essenziali, in precedenza presenti nel modulo
• Razionalizzazione delle tipologie e delle diciture del certificato
• Introduzione dell’obbligo di indicare almeno un recapito del lavoratore (telefono o email), per agevolare le comunicazioni sulla pratica

Non cambia la base giuridica dell’obbligo di certificazione, né il sistema generale di denuncia dell’infortunio. La modifica è di natura procedurale e operativa.

Chiusura della prognosi: non serve sempre il certificato definitivo

Le nuove istruzioni operative chiariscono un aspetto spesso fonte di incertezza. Se alla scadenza della prognosi non viene trasmesso un certificato continuativo, l’ultimo certificato inviato si considera automaticamente conclusivo del periodo di inabilità temporanea assoluta. Non è quindi sempre necessario un certificato finale di chiusura.

Fanno eccezione i casi in cui il lavoratore richieda espressamente un certificato medico-legale conclusivo, o l’INAIL lo richieda per esigenze di accertamento. In questi casi la certificazione può essere rilasciata anche in telemedicina.

Se alla scadenza della prognosi non perviene un certificato continuativo, l’INAIL può procedere alla chiusura amministrativa del periodo di inabilità entro 15 giorni.

Rientro anticipato: quando serve una nuova certificazione

Se il lavoratore intende rientrare prima della scadenza indicata nella prognosi, il rientro non può avvenire automaticamente. È necessario un nuovo certificato medico che aggiorni formalmente la prognosi originaria. Senza questa documentazione il lavoratore non può essere regolarmente riammesso in servizio.

Fine prognosi non equivale a idoneità alla mansione

Un aspetto rilevante per i datori di lavoro: la scadenza del periodo di prognosi non implica automaticamente che il lavoratore sia idoneo a svolgere la propria mansione. Il giudizio sull’idoneità rimane di competenza del medico competente, nell’ambito della sorveglianza sanitaria prevista dal D.Lgs. 81/2008. Nei casi di lavori fisicamente impegnativi o a rischio specifico, possono essere necessari accertamenti aggiuntivi prima della ripresa effettiva dell’attività.

Effe Diligence supporta le aziende nella gestione degli adempimenti in materia di sicurezza sul lavoro, dalla sorveglianza sanitaria alla corretta tenuta della documentazione prevista dal D.Lgs. 81/2008.

ll D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81 (Testo Unico sulla Sicurezza sul Lavoro) adotta una definizione di lavoratore volutamente ampia, sganciata dalla classificazione fiscale o previdenziale del rapporto.

La definizione di lavoratore secondo il D.Lgs. 81/2008

L’art. 2, comma 1, lett. a) del D.Lgs. 81/2008 definisce il lavoratore come la persona che, indipendentemente dalla tipologia contrattuale, svolge un’attività lavorativa nell’ambito dell’organizzazione di un datore di lavoro pubblico o privato, con o senza retribuzione, anche al solo fine di apprendere un mestiere, un’arte o una professione.

Due elementi di questa definizione meritano attenzione particolare.

• “Indipendentemente dalla tipologia contrattuale”: il legislatore ha scelto esplicitamente di non ancorare le tutele al tipo di rapporto. Un collaboratore coordinato e continuativo (Co.Co.Co.), uno stagista, un tirocinante o un socio lavoratore di cooperativa che opera nei luoghi del committente ricadono tutti sotto la normativa prevenzionistica.
• “Con o senza retribuzione”: la gratuità della prestazione non esclude l’obbligo di tutela. Questo principio è centrale per comprendere la posizione dei volontari.

I soggetti equiparati al lavoratore ai fini SSL

L’art. 2, comma 1, lett. a) del D.Lgs. 81/2008 elenca espressamente le figure equiparate al lavoratore ai fini prevenzionistici. Si tratta di soggetti per i quali il legislatore ha ritenuto necessario garantire le stesse tutele, indipendentemente dal rapporto contrattuale formale:

• Socio lavoratore di cooperativa o di società, anche di fatto, che presta la propria attività per conto dell’ente.
• Associato in partecipazione ai sensi degli articoli 2549 e seguenti del codice civile.
• Soggetto beneficiario di tirocini formativi e di orientamento, ai sensi dell’articolo 18 della Legge 24 giugno 1997, n. 196, e delle disposizioni regionali sull’alternanza scuola-lavoro.
• Allievo degli istituti di istruzione e universitari e partecipante a corsi di formazione professionale, limitatamente ai periodi in cui sia effettivamente applicato a laboratori, attrezzature, agenti chimici, fisici o biologici, o apparecchiature con videoterminali.
• Volontari del Corpo nazionale dei vigili del fuoco e della protezione civile, nei limiti di quanto previsto dall’articolo 3-bis del decreto. Si tratta degli unici volontari che l’art. 2 equipara al lavoratore. Il testo originario del decreto includeva in questa equiparazione tutti i volontari definiti dalla Legge 11 agosto 1991, n. 266, ma il D.Lgs. 3 agosto 2009, n. 106 ha eliminato quel riferimento, circoscrivendo la tutela piena ai soli volontari VVF e protezione civile.
• Lavoratori socialmente utili, ai sensi del D.Lgs. 1° dicembre 1997, n. 468, e successive modificazioni.

Le tipologie contrattuali disciplinate dall’art. 3: a chi spettano gli obblighi

L’articolo 3 del D.Lgs. 81/2008 stabilisce il campo di applicazione del decreto per alcune tipologie contrattuali specifiche, precisando in capo a chi ricadono gli obblighi di prevenzione e protezione.

• Distacco del lavoratore (art. 3, comma 6)

Nell’ipotesi di distacco disciplinato dall’articolo 30 del D.Lgs. 276/2003, gli obblighi di prevenzione e protezione sono in capo al distaccatario (l’azienda che riceve il lavoratore). Il distaccante (l’azienda di provenienza) conserva il solo obbligo di informare e formare il lavoratore sui rischi tipici connessi alle mansioni per le quali viene distaccato.

• Collaboratori coordinati e continuativi e lavoratori a progetto (art. 3, comma 7)

Per i co.co.co., ai sensi dell’articolo 409, primo comma, n. 3 del codice di procedura civile, e per i lavoratori a progetto di cui agli articoli 61 e seguenti del D.Lgs. 276/2003, le disposizioni del D.Lgs. 81/2008 si applicano solo se la prestazione si svolge nei luoghi di lavoro del committente. Se il collaboratore opera esclusivamente in autonomia fuori dalla sede aziendale, la disciplina non trova applicazione.

• Lavoro agile (art. 3, comma 7-bis)

Per i lavoratori in modalità agile che operano in ambienti non nella disponibilità giuridica del datore di lavoro, gli obblighi di sicurezza compatibili con tale modalità sono assolti mediante la consegna al lavoratore e al rappresentante dei lavoratori per la sicurezza, con cadenza almeno annuale, di un’informativa scritta sui rischi generali e specifici connessi alla prestazione svolta fuori sede. Il lavoratore è tenuto a cooperare all’attuazione delle misure di prevenzione predisposte dal datore di lavoro. (Comma inserito dalla Legge 11 marzo 2026, n. 34.)

• Lavoratori a domicilio (art. 3, comma 9)

Per i lavoratori a domicilio il datore di lavoro è tenuto a informarli e formarli sui rischi connessi all’attività svolta e a fornire i dispositivi di protezione individuale (DPI) adeguati. Le attrezzature fornite devono essere conformi al Titolo III del decreto.

• Lavoratori autonomi (art. 3, comma 11, e art. 26)

Nei confronti dei lavoratori autonomi ai sensi dell’articolo 2222 del codice civile si applicano gli articoli 21 e 26 del D.Lgs. 81/2008. L’articolo 26 disciplina gli obblighi del committente in presenza di contratti di appalto o d’opera: verifica dell’idoneità tecnico-professionale dell’impresa esterna, informazione sui rischi presenti negli ambienti di lavoro e, quando necessario, redazione del Documento Unico di Valutazione dei Rischi da Interferenza (DUVRI).

• Impresa familiare, artigiani e piccoli commercianti (art. 3, comma 12).

Ai componenti dell’impresa familiare ex articolo 230-bis del codice civile, ai coltivatori diretti del fondo, agli artigiani, ai piccoli commercianti e ai soci di società semplici operanti nel settore agricolo si applica il solo articolo 21.

Chi è escluso: solo gli addetti ai servizi domestici e familiari

L’unica esclusione prevista dall’art. 2 riguarda gli addetti ai servizi domestici e familiari (colf, badanti, collaboratori domestici in genere). Per questi soggetti il D.Lgs. 81/2008 non si applica.

Attenzione: se i componenti dell’impresa familiare prestano la loro attività con un vero rapporto di subordinazione, diventano a tutti gli effetti lavoratori, e sul titolare ricadono integralmente gli obblighi datoriali, inclusa la redazione del DVR.

Cosa significa per chi redige il DVR

Redigere correttamente il DVR significa partire da una mappatura realistica: non solo i dipendenti a tempo indeterminato o determinato, ma tutti coloro che operano nei luoghi di lavoro, stabilmente o occasionalmente, a prescindere dal tipo di contratto o dal titolo giuridico che ne regola la presenza.